Mierzysz efektywność swoich szkoleń?
Masz przestrzeń, zeby zastanowić się, czy szkolenia w Twojej firmie faktycznie działają? Czy wyzwań jest tak dużo, że szkolenie zakończone idzie w zapomnienie bo trzeba się zajać kolejnym tematem?
Wielu specjalistów z obszaru L&D (i nie tylko) potrafi doskonale zaplanować proces szkoleniowy, zaangażować ekspertów, zorganizować wewnętrzny lub zewnętrzny e-learning a potem… odhaczyć realizację. Ale czy ktoś zadaje sobie wtedy pytanie: czy to szkolenie miało sens?
Brzmi jak banał? A jednak — zaskakująco niewiele organizacji rzeczywiście mierzy efektywność szkoleń. I nie mówimy tu o liczbie osób, które „zaliczyły” kurs czy średniej z testu końcowego.
Mówmy o realnym wpływie na biznes.
Czasy jednej strategii na 20 lat się skończyły
Biznes się zmienia. Procesy się zmieniają. I zmienia się też sposób, w jaki rozwijamy ludzi w organizacjach.
Dziś nie wystarczy „szkolenie z obsługi klienta raz na 5 lat”. Mamy przed sobą dynamiczne środowisko, pełne niepewności i konieczności podejmowania zwinnych, przemyślanych decyzji.
To samo dotyczy obszaru L&D.
Jeśli chcemy być partnerem dla biznesu, a nie tylko „organizatorem szkoleń”, potrzebujemy innego podejścia.
Mierz efekty. Ale… mądrze
Efektywność szkolenia to nie tylko wiedza przyswojona przez uczestników. To zmiana, jaką ta wiedza wywołuje – w zachowaniach, wynikach, relacjach, skuteczności.
Co warto mierzyć?
Satysfakcję uczestników – ale z konkretnymi pytaniami, które dają coś więcej niż „było fajnie”.
Wpływ na retencję – czy szkolenia wspierają rozwój i zmniejszają rotację?
Wskaźniki sprzedażowe – czy po szkoleniu z negocjacji czy sprzedaży zespół osiąga lepsze wyniki?
Zadowolenie klientów – czy szkolenie obsługi klienta wpłynęło na liczbę reklamacji lub NPS?
Efektywność operacyjną – szczególnie w logistyce i produkcji: mniej błędów, szybsze procesy?
Miar jest niezliczona ilość, ale pozyskujmy je z dobrych źródeł.
Współpracuj z innymi działami. To skarbnica wiedzy.
Myśląc o projektach rozwojowych zastanówmy się, jakie dane pomogą nam w mierzeniu efektów i kto może nam je udostępnić. Dane już istnieją. Wystarczy po nie sięgnąć. Tylko… trzeba wiedzieć, gdzie ich szukać.
Z kim warto rozmawiać?
- Z działem sprzedaży – mierzą konwersję, marżę, efektywność kampanii
- Z działem HR – retencję, rotację, satysfakcję pracowników
- Z działem obsługi klienta – reklamacje, oceny, NPS
- Z logistyką/operacjami – liczba błędów, czas kompletacji, optymalizacja procesów
- Z liderami zespołów – obserwują zachowania i zmiany w pracy bezpośrednio (Tu często uzyskasz dane najszybciej)
Tych jednostek jest wiele więcej, zastanów się co chcesz mierzyć i kto te dane może ci przekazać. Możesz też zapytać jakie dane w konkretnym obszarze są zbierane.
A jak było u nas?
Klient zleca kompleksowe szkolenia sprzedażowe powiązane z nowym CRMem. Analizujemy, projektujemy, wdrażamy. Po wdrożeniu – testy końcowe zdane (te dane widzimy od razu), uczestnicy zadowoleni, bo szkolenia ciekawe. Sukces?
Nie do końca. Po kilku tygodniach okazuje się, że zespół nie wdraża wiedzy w praktyce.
I tu pojawia się etap analizy danych z kilku źródeł – Co się dzieje? Wyniki sprzedaży nie drgnęły. Ludzie nie rozumieją nowych narzędzi, nie umieją z nich korzystać podczas codziennej pracy. Pokazały to dane z samego CRMa, ankiety ewaluacyjne i informacje od liderów zespołów sprzedażowych.
W efekcie okazało się, że wystarczy minimalnie zmienić formułę szkoleń z naciskiem na korzystanie z narzędzi, wprowadzić dodatkowe wsparcie od liderów i dalej zbierać dane. I dopiero wtedy pojawił się realny wpływ na wyniki, na dodatek całość udało się naprawić w szybkim czasie, bo nie projektowaliśmy procesu od nowa, a działaliśmy na tym, co już mamy.
A co jeśli L&D zatrzymałby się na tym, że szkolenie wykonane i przeszedł do kolejnego tematu? Pominięto by możliwość przekucia czegoś, co nie działa w mierzalny zysk dla firmy.
Jeśli szkolenie nie wnosi realnej wartości do biznesu — staje się po prostu kosztem.
Czasem elegancko opakowanym, ale wciąż kosztem.
A po czym poznamy, że jest inwestycją przynoszącą zysk? Pokażą to dane.
Jeśli szkolenie poprawia wyniki sprzedaży,
Jeśli zmniejsza rotację pracowników,
Jeśli podnosi jakość obsługi klienta,
Jeśli pomaga pracownikom radzić sobie z obciążeniem i zapobiega wypaleniu
Jeśli zmniejsza ilość wypadków itp.
Działaj proaktywnie
Jeśli pracujesz w obszarze L&D – możesz mieć ogromny wpływ na rozwój organizacji. Ale tylko wtedy, gdy działasz proaktywnie.
Nie czekaj na sygnał z zewnątrz. Jeśli widzisz, że szkolenie może rozwiązać problem, pokaż to danymi. Stwórz prognozy. Zaproponuj rozwiązanie.
Na koniec myśl, z która chciałabym zostawić każdą osobę zaangażowaną w rozwój pracowników: zawsze myślmy o tym, jakie cele biznesowe wspieramy i czy to, co tworzymy, przełoży się na realną zmianę.
Aleksandra Gutowicz
Twórca szkoleń, instructional designer, e-learning developer i pasjonatka nowoczesnych sposobów uczenia
Pomożemy Ci zaplanować zdalne szkolenia
Zapraszamy do kontaktu. Opisz nam w kilku zdaniach jakie wyzwania i pomysły chodzą Ci po głowie, a my skontaktujemy się z Tobą.
Zapraszamy do odwiedzenia naszego kanału youtube, gdzie znajdziesz informacje, które pomogą w codziennej pracy managera.
Przeczytaj też:
Jak e-learning wspiera onboarding?
E-learning to doskonałe narzędzie, które pomaga w onboardingu nowych pracowników. Zobacz, dlaczego warto włączyć nowoczesny, dopasowany e-learning do metod szkoleniowych w firmie.
PREBOARDING – czy onboarding to za mało?
Preboarding to zestaw działań, które warto wdrożyć przed pierwszym dniem nowego pracownika. To dla nowozatrudnionego pomost między akceptacją oferty, a byciem pełnoprawnym członkiem zespołu. Sprawdź, jakie korzyści daje preboarding i jakie działania warto podjąć.
Jak wspierać ONBOARDING w dziale sprzedaży?
Onboarding, to proces wdrażania nowych pracowników, jest jednym z kluczowych elementów skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi, bez względu na wielkość organizacji czy branżę. Dobrze przeprowadzony onboarding może przynieść firmie szereg korzyści, takich jak obniżenie kosztów rekrutacji, zmniejszenie rotacji pracowników, zwiększenie ich zaangażowania oraz poprawę jakości pracy i wydajności. W tym artykule przedstawię kilka istotnych powodów, dlaczego warto zainwestować w ten proces, bazując na wynikach badań.