Mierzysz efektywność swoich szkoleń?
Masz przestrzeń, zeby zastanowić się, czy szkolenia w Twojej firmie faktycznie działają? Czy wyzwań jest tak dużo, że szkolenie zakończone idzie w zapomnienie bo trzeba się zajać kolejnym tematem?
Wielu specjalistów z obszaru L&D (i nie tylko) potrafi doskonale zaplanować proces szkoleniowy, zaangażować ekspertów, zorganizować wewnętrzny lub zewnętrzny e-learning a potem… odhaczyć realizację. Ale czy ktoś zadaje sobie wtedy pytanie: czy to szkolenie miało sens?
Brzmi jak banał? A jednak — zaskakująco niewiele organizacji rzeczywiście mierzy efektywność szkoleń. I nie mówimy tu o liczbie osób, które „zaliczyły” kurs czy średniej z testu końcowego.
Mówmy o realnym wpływie na biznes.
Czasy jednej strategii na 20 lat się skończyły
Biznes się zmienia. Procesy się zmieniają. I zmienia się też sposób, w jaki rozwijamy ludzi w organizacjach.
Dziś nie wystarczy „szkolenie z obsługi klienta raz na 5 lat”. Mamy przed sobą dynamiczne środowisko, pełne niepewności i konieczności podejmowania zwinnych, przemyślanych decyzji.
To samo dotyczy obszaru L&D.
Jeśli chcemy być partnerem dla biznesu, a nie tylko „organizatorem szkoleń”, potrzebujemy innego podejścia.
Mierz efekty. Ale… mądrze
Efektywność szkolenia to nie tylko wiedza przyswojona przez uczestników. To zmiana, jaką ta wiedza wywołuje – w zachowaniach, wynikach, relacjach, skuteczności.
Co warto mierzyć?
Satysfakcję uczestników – ale z konkretnymi pytaniami, które dają coś więcej niż „było fajnie”.
Wpływ na retencję – czy szkolenia wspierają rozwój i zmniejszają rotację?
Wskaźniki sprzedażowe – czy po szkoleniu z negocjacji czy sprzedaży zespół osiąga lepsze wyniki?
Zadowolenie klientów – czy szkolenie obsługi klienta wpłynęło na liczbę reklamacji lub NPS?
Efektywność operacyjną – szczególnie w logistyce i produkcji: mniej błędów, szybsze procesy?
Miar jest niezliczona ilość, ale pozyskujmy je z dobrych źródeł.
Współpracuj z innymi działami. To skarbnica wiedzy.
Myśląc o projektach rozwojowych zastanówmy się, jakie dane pomogą nam w mierzeniu efektów i kto może nam je udostępnić. Dane już istnieją. Wystarczy po nie sięgnąć. Tylko… trzeba wiedzieć, gdzie ich szukać.
Z kim warto rozmawiać?
Tych jednostek jest wiele więcej, zastanów się co chcesz mierzyć i kto te dane może ci przekazać. Możesz też zapytać jakie dane w konkretnym obszarze są zbierane.
A jak było u nas?
Klient zleca kompleksowe szkolenia sprzedażowe powiązane z nowym CRMem. Analizujemy, projektujemy, wdrażamy. Po wdrożeniu – testy końcowe zdane (te dane widzimy od razu), uczestnicy zadowoleni, bo szkolenia ciekawe. Sukces?
Nie do końca. Po kilku tygodniach okazuje się, że zespół nie wdraża wiedzy w praktyce.
I tu pojawia się etap analizy danych z kilku źródeł – Co się dzieje? Wyniki sprzedaży nie drgnęły. Ludzie nie rozumieją nowych narzędzi, nie umieją z nich korzystać podczas codziennej pracy. Pokazały to dane z samego CRMa, ankiety ewaluacyjne i informacje od liderów zespołów sprzedażowych.
W efekcie okazało się, że wystarczy minimalnie zmienić formułę szkoleń z naciskiem na korzystanie z narzędzi, wprowadzić dodatkowe wsparcie od liderów i dalej zbierać dane. I dopiero wtedy pojawił się realny wpływ na wyniki, na dodatek całość udało się naprawić w szybkim czasie, bo nie projektowaliśmy procesu od nowa, a działaliśmy na tym, co już mamy.
A co jeśli L&D zatrzymałby się na tym, że szkolenie wykonane i przeszedł do kolejnego tematu? Pominięto by możliwość przekucia czegoś, co nie działa w mierzalny zysk dla firmy.
Jeśli szkolenie nie wnosi realnej wartości do biznesu — staje się po prostu kosztem.
Czasem elegancko opakowanym, ale wciąż kosztem.
A po czym poznamy, że jest inwestycją przynoszącą zysk? Pokażą to dane.
Jeśli szkolenie poprawia wyniki sprzedaży,
Jeśli zmniejsza rotację pracowników,
Jeśli podnosi jakość obsługi klienta,
Jeśli pomaga pracownikom radzić sobie z obciążeniem i zapobiega wypaleniu
Jeśli zmniejsza ilość wypadków itp.
Działaj proaktywnie
Jeśli pracujesz w obszarze L&D – możesz mieć ogromny wpływ na rozwój organizacji. Ale tylko wtedy, gdy działasz proaktywnie.
Nie czekaj na sygnał z zewnątrz. Jeśli widzisz, że szkolenie może rozwiązać problem, pokaż to danymi. Stwórz prognozy. Zaproponuj rozwiązanie.
Na koniec myśl, z która chciałabym zostawić każdą osobę zaangażowaną w rozwój pracowników: zawsze myślmy o tym, jakie cele biznesowe wspieramy i czy to, co tworzymy, przełoży się na realną zmianę.
Twórca szkoleń, instructional designer, e-learning developer i pasjonatka nowoczesnych sposobów uczenia
Zapraszamy do kontaktu. Opisz nam w kilku zdaniach jakie wyzwania i pomysły chodzą Ci po głowie, a my skontaktujemy się z Tobą.
Zapraszamy do odwiedzenia naszego kanału youtube, gdzie znajdziesz informacje, które pomogą w codziennej pracy managera.
Zastanawiasz się, jak motywować ludzi, żeby chcieli się szkolić, rozwijać, wykorzystywać swoje talenty i podnosić kompetencje w różnych obszarach?
Uwaga! Chęć do rozwoju w pracownikach już jest! A co więcej, możliwość rozwoju zawodowego w firmie jest jednym z najważniejszych czynników motywujących do podjęcia pracy.
E-learning to doskonałe narzędzie, które pomaga w onboardingu nowych pracowników. Zobacz, dlaczego warto włączyć nowoczesny, dopasowany e-learning do metod szkoleniowych w firmie.
Preboarding to zestaw działań, które warto wdrożyć przed pierwszym dniem nowego pracownika. To dla nowozatrudnionego pomost między akceptacją oferty, a byciem pełnoprawnym członkiem zespołu. Sprawdź, jakie korzyści daje preboarding i jakie działania warto podjąć.
Zastanawiasz się, jak motywować ludzi, żeby chcieli się szkolić, rozwijać, wykorzystywać swoje talenty i podnosić kompetencje w różnych obszarach?
Może Cię zaskoczę, ale chęć do rozwoju w pracownikach już jest! A co więcej, możliwość rozwoju zawodowego w firmie jest jednym z najważniejszych czynników motywujących do podjęcia pracy.
Tworząc różnorodne szkolenia czy programy rozwojowe dla firm mamy okazję obserwować różne środowiska pracy. Bardzo łatwo dostrzec, że życie zawodowe (i nie tylko) jest serią powtarzajacych się rytuałów. Poranna kawa, sprawdzenie maili, przegląd kalendarza, kolejne spotkania, codzienne taski – to wszystko tworzy komfortową, ale często ograniczającą pod względem rozwoju strefę rutyn.
A właśnie te codzienne nawyki są kluczem do wprowadzenia realnej zmiany w organizacjach. Paradoksalnie, to co nas ogranicza, może stać się naszym największym sprzymierzeńcem w budowaniu kultury rozwoju.
Prawda o rutynach zawodowych
Mieliśmy okazję analizować i tworzyć szkolenia dotyczące rutyn pracowniczych w wielu organizacjach, głównie w sieciach handlowych i usługowych. Tam wyraźnie widać, jak bardzo życie pracownika jest zdeterminowane przez powtarzalne schematy działań.
Czy to w centrali banku, czy w punktach obsługi klienta, w sklepach wielkopowierzchniowych, halach produkcyjnych – pracownicy funkcjonują według określonych procedur i harmonogramów. To bardzo ważne, by znali te rutyny i według nich funkcjonowali. (Dodatkowo super, jeśli w tym wszystkim będą umieli w komunikację, będą empatyczni dla klientów, będą świetnymi liderami zespołów, plus masa innych przydatnych umiejętności).
Każdy dzień zaplanowany pod kątem realizacji celów operacyjnych. I choć z perspektywy efektywności biznesowej może to wyglądać imponująco, to zauważamy tu poważną lukę: brak przestrzeni na szeroko pojęty rozwój.
A przecież ta wysoka strukturyzacja dnia pracy mogłaby stać się atutem w planowaniu rozwoju pracowników. Skoro organizacje potrafią tak skutecznie wdrażać rutyny operacyjne, dlaczego nie wykorzystać tej samej metodologii do wprowadzenia elementów rozwojowych?
Jak jest teraz?
Jednym z głównych błędów wielu organizacji jest traktowanie rozwoju pracowników jako wydarzenia, a nie procesu. A szkolenie jest często odpowiedzią na problem, który już zaistniał.
A rozwój? Kursy językowe w czasie pracy? Owszem, to rozwojowy benefit, ale często postrzegany jako kolejny obowiązek. Sale do medytacji i zajęcia jogi? Świetna inicjatywa, która jednak rzadko przekłada się na jakąkolwiek zmianę. Wiemy, gdzie ten pokój jest, ale nic nie sprawia, że chcemy tam iść. W końcu mamy do zrealizowania zadania.
Tu leży jeden z dużych czynników popychających do wypalenia zawodowego i spadku zaangażowania, o którym słychać coraz częściej.
Pracownik, którego rutyny są nakierowane wyłącznie na realizację zadań operacyjnych, traci z oczu szerszą perspektywę swojego własnego rozwoju.
Mikroszkolenia jako element codzienności
Z naszego doświadczenia w projektowaniu szkoleń wiemy, że włączenie mikroszkoleń do rutyn to gamechanger. Cały czas szukamy inspiracji w tym temacie i staramy się zbalansować ilość, rodzaj i czas takiej pigułki wiedzy i dostosowywać je do konkretnych obszarów i struktur firm. To proces, który wymaga wielu prób i analizowania wyników, by na koniec stworzyć system mikrolearningu zintegrowanego z codziennymi rutynami pracowników.
Jakie szkolenia sprawdzą się w systemie daily/weekly routine?
Dużo mówi się teraz o kompetencjach przyszłości, soft skills czy po prostu kompetencjach społecznych, które zyskują na znaczeniu. W formule mikrolearningu sprawdzi się m.in.:
to nie tylko elementy życia zawodowego, ale fundamenty naszego całościowego rozwoju. Pracownik, który rozwija te kompetencje, zyskuje nie tylko w pracy, ale i w życiu osobistym. Czy to nie jest sytuacja win-win dla wszystkich?
Jak wdrożyć taki upskill routine w organizacji?
1. Rozpocznij od audytu rutyn.
Każda organizacja, czy nawet stanowisko ma swój unikalny rytm. Zacznij od zbadania, jakie są naturalne „szczeliny” w dniu pracownika, gdzie można wprowadzić elementy rozwojowe (polecamy zacząć od testowania porannych godzin).
2. Mieszaj!
W obszarze L&D ma to już swoją nazwę – blended learning. Różne metody, różne podejścia, mieszane sposoby przyswajania i wykorzystywania nowych umiejętności.
3. Mierz efekty, nie czas.
Najlepiej sprawdza się podejście oparte na rezultatach i wprowadzanych w życie zmianach, nie na „odbębnionych” godzinach szkoleniowych.
4. Zadbaj o odpowiedni czas na rozwój.
To nie może być przerwa na kawę czy lunch, te momenty są potrzebne do kontaktu z żywymi ludźmi, na oderwanie od pracy, pogadanie o sukcesach dzieci, wakacjach czy serialu.
5. Zbieraj feedback.
Pytaj, testuj i wprowadzaj zmiany, by wypracować najlepsze rozwiązania.
6. Zaplanuj proces na konkretny czas.
Wprowadzenie rutyn można zacząć od np. raz w tygodniu, a może to być codzienna dawka wiedzy, krótki film, fragment większego szkolenia podzielonego na mikropigułki.
7. Postaw na personalizację.
Nie ma uniwersalnego rozwiązania. To, co sprawdza się u jednego pracownika, może być kompletnie nieefektywne u innego. Co innego zadziała przy zdalnym trybie pracy, a co innego w biurze.
8. Upewnij się, że uczestnik czuje, że to dla niego wartość.
Brzmi dziwnie? Niestety w procesach rozwojowych działy L&D widzą wartość szkoleń jako pierwsi i często jako ostatni. Marketing szkoleń ma ogromne znaczenie. Jeśli uczestnik poczuje, że szkolenie ma realną wartość dla jego rozwoju czy samego postrzegania w grupie, będzie bardzo zaangażowany.
Przyszłość należy do organizacji uczących się
Jesteśmy głęboko przekonani, że kolejnym wielkim trendem w rozwoju organizacji będzie właśnie budowanie nawyku uczenia się. Nie chodzi już o pojedyncze szkolenia czy kursy, ale o fundamentalną zmianę w podejściu do rozwoju.
Kluczem do sukcesu jest połączenie trzech elementów:
Organizacje, które pierwsze zrozumieją i wdrożą ten model, zyskają nie tylko bardziej kompetentnych pracowników, ale przede wszystkim ludzi szczęśliwszych i bardziej spełnionych w swojej pracy.
Jeśli masz pytania lub chcesz dowiedzieć się więcej o projektowaniu i wdrażaniu e-learningu, zapraszam do dyskusji i kontaktu na linkedinie!
Twórca szkoleń, instructional designer, e-learning developer i pasjonatka nowoczesnych sposobów uczenia
Zapraszamy do kontaktu. Opisz nam w kilku zdaniach jakie wyzwania i pomysły chodzą Ci po głowie, a my skontaktujemy się z Tobą.
Zapraszamy do odwiedzenia naszego kanału youtube, gdzie znajdziesz informacje, które pomogą w codziennej pracy managera.
Zastanawiasz się, jak motywować ludzi, żeby chcieli się szkolić, rozwijać, wykorzystywać swoje talenty i podnosić kompetencje w różnych obszarach?
Uwaga! Chęć do rozwoju w pracownikach już jest! A co więcej, możliwość rozwoju zawodowego w firmie jest jednym z najważniejszych czynników motywujących do podjęcia pracy.
E-learning to doskonałe narzędzie, które pomaga w onboardingu nowych pracowników. Zobacz, dlaczego warto włączyć nowoczesny, dopasowany e-learning do metod szkoleniowych w firmie.
Preboarding to zestaw działań, które warto wdrożyć przed pierwszym dniem nowego pracownika. To dla nowozatrudnionego pomost między akceptacją oferty, a byciem pełnoprawnym członkiem zespołu. Sprawdź, jakie korzyści daje preboarding i jakie działania warto podjąć.
Rozwój kompetencji stał się nieodłącznym elementem współczesnego biznesu, wymagając dostosowania się do dynamicznie zmieniającego się świata zawodowego. Tradycyjne metody szkoleniowe, choć długo stanowiły fundament rozwoju pracowników, zaczynają tracić na skuteczności.
W obliczu szybko postępujących zmian i potrzeby ciągłego doskonalenia umiejętności, nowatorskie podejścia stają się kluczowe.
Tradycyjne szkolenia, mimo że angażujące, często stają się jedynie jednorazowym doświadczeniem, jeśli zabraknie długotrwałego wsparcia po ich zakończeniu. Nasz mózg, zgodnie z badaniami naukowymi, nie jest optymalnie dostosowany do przyswajania dużej ilości informacji w krótkim czasie. Konieczne jest zastosowanie skuteczniejszych technik uczenia się, takich jak podział na mniejsze porcje materiału.
Rozwiązaniem, które rewolucjonizuje rozwój kompetencji, jest blended learning, czyli połączenie tradycyjnych szkoleń z trenerem z nowoczesnymi szkoleniami e-learningowymi. To symbioza, która niesie ze sobą szereg korzyści.
Jak połączyć różne formy szkoleń w skuteczny proces?
Szkolenia e-learningowe mogą pełnić funkcję wstępnego przygotowania uczestników do szkoleń z trenerem. Dzięki temu sam trening staje się bardziej efektywny, a uczestnicy są lepiej przygotowani do przyswajania bardziej zaawansowanego materiału.
Szkolenia e-learningowe pozwalają uczestnikom na naukę w dogodnym dla nich czasie i tempie. Możliwość zapoznawania się z mniejszymi porcjami materiału, regularne powtarzanie, symulacje i rozwiązywanie zadań sprzyjają głębokiemu zrozumieniu i utrwalaniu nowych kompetencji.
Blended learning umożliwia pracownikom integrację nauki z codziennymi obowiązkami. Dzięki elastycznym formom dostępu do materiałów edukacyjnych, pracownicy mogą bardziej skutecznie integrować zdobywanie wiedzy z wykonywaniem codziennych zadań, co przekłada się na lepsze efekty i zadowolenie z procesu szkoleniowego.
Regularnie i krótkie szkolenia e-learningowe w okresie wdrażania nowych kompetencji motywują pracowników do podejmowania prób pracy w nowy sposób i uczenia się na błędach.
Blended learning to nie tylko krok naprzód w dziedzinie rozwoju kompetencji, ale również rewolucja w podejściu do edukacji zawodowej. Dostosowanie się do współczesnych wyzwań wymaga nowoczesnych narzędzi, a połączenie tradycji z technologią staje się kluczowym elementem skutecznych strategii szkoleniowych.
Jeśli chcesz sprawdzić, czy w Twojej firmie możliwe jest połączenie różnych form szkoleniowych, zapraszamy do kontaktu na adres biuro@omgstudio.pl Zbadamy możliwości i zaplanujemy najbardziej efektywne rozwiązania.
Zastanawiasz się, jak motywować ludzi, żeby chcieli się szkolić, rozwijać, wykorzystywać swoje talenty i podnosić kompetencje w różnych obszarach?
Uwaga! Chęć do rozwoju w pracownikach już jest! A co więcej, możliwość rozwoju zawodowego w firmie jest jednym z najważniejszych czynników motywujących do podjęcia pracy.
E-learning to doskonałe narzędzie, które pomaga w onboardingu nowych pracowników. Zobacz, dlaczego warto włączyć nowoczesny, dopasowany e-learning do metod szkoleniowych w firmie.
Preboarding to zestaw działań, które warto wdrożyć przed pierwszym dniem nowego pracownika. To dla nowozatrudnionego pomost między akceptacją oferty, a byciem pełnoprawnym członkiem zespołu. Sprawdź, jakie korzyści daje preboarding i jakie działania warto podjąć.