Mierzysz efektywność swoich szkoleń?
Masz przestrzeń, zeby zastanowić się, czy szkolenia w Twojej firmie faktycznie działają? Czy wyzwań jest tak dużo, że szkolenie zakończone idzie w zapomnienie bo trzeba się zajać kolejnym tematem?
Wielu specjalistów z obszaru L&D (i nie tylko) potrafi doskonale zaplanować proces szkoleniowy, zaangażować ekspertów, zorganizować wewnętrzny lub zewnętrzny e-learning a potem… odhaczyć realizację. Ale czy ktoś zadaje sobie wtedy pytanie: czy to szkolenie miało sens?
Brzmi jak banał? A jednak — zaskakująco niewiele organizacji rzeczywiście mierzy efektywność szkoleń. I nie mówimy tu o liczbie osób, które „zaliczyły” kurs czy średniej z testu końcowego.
Mówmy o realnym wpływie na biznes.
Czasy jednej strategii na 20 lat się skończyły
Biznes się zmienia. Procesy się zmieniają. I zmienia się też sposób, w jaki rozwijamy ludzi w organizacjach.
Dziś nie wystarczy „szkolenie z obsługi klienta raz na 5 lat”. Mamy przed sobą dynamiczne środowisko, pełne niepewności i konieczności podejmowania zwinnych, przemyślanych decyzji.
To samo dotyczy obszaru L&D.
Jeśli chcemy być partnerem dla biznesu, a nie tylko „organizatorem szkoleń”, potrzebujemy innego podejścia.
Mierz efekty. Ale… mądrze
Efektywność szkolenia to nie tylko wiedza przyswojona przez uczestników. To zmiana, jaką ta wiedza wywołuje – w zachowaniach, wynikach, relacjach, skuteczności.
Co warto mierzyć?
Satysfakcję uczestników – ale z konkretnymi pytaniami, które dają coś więcej niż „było fajnie”.
Wpływ na retencję – czy szkolenia wspierają rozwój i zmniejszają rotację?
Wskaźniki sprzedażowe – czy po szkoleniu z negocjacji czy sprzedaży zespół osiąga lepsze wyniki?
Zadowolenie klientów – czy szkolenie obsługi klienta wpłynęło na liczbę reklamacji lub NPS?
Efektywność operacyjną – szczególnie w logistyce i produkcji: mniej błędów, szybsze procesy?
Miar jest niezliczona ilość, ale pozyskujmy je z dobrych źródeł.
Współpracuj z innymi działami. To skarbnica wiedzy.
Myśląc o projektach rozwojowych zastanówmy się, jakie dane pomogą nam w mierzeniu efektów i kto może nam je udostępnić. Dane już istnieją. Wystarczy po nie sięgnąć. Tylko… trzeba wiedzieć, gdzie ich szukać.
Z kim warto rozmawiać?
Tych jednostek jest wiele więcej, zastanów się co chcesz mierzyć i kto te dane może ci przekazać. Możesz też zapytać jakie dane w konkretnym obszarze są zbierane.
A jak było u nas?
Klient zleca kompleksowe szkolenia sprzedażowe powiązane z nowym CRMem. Analizujemy, projektujemy, wdrażamy. Po wdrożeniu – testy końcowe zdane (te dane widzimy od razu), uczestnicy zadowoleni, bo szkolenia ciekawe. Sukces?
Nie do końca. Po kilku tygodniach okazuje się, że zespół nie wdraża wiedzy w praktyce.
I tu pojawia się etap analizy danych z kilku źródeł – Co się dzieje? Wyniki sprzedaży nie drgnęły. Ludzie nie rozumieją nowych narzędzi, nie umieją z nich korzystać podczas codziennej pracy. Pokazały to dane z samego CRMa, ankiety ewaluacyjne i informacje od liderów zespołów sprzedażowych.
W efekcie okazało się, że wystarczy minimalnie zmienić formułę szkoleń z naciskiem na korzystanie z narzędzi, wprowadzić dodatkowe wsparcie od liderów i dalej zbierać dane. I dopiero wtedy pojawił się realny wpływ na wyniki, na dodatek całość udało się naprawić w szybkim czasie, bo nie projektowaliśmy procesu od nowa, a działaliśmy na tym, co już mamy.
A co jeśli L&D zatrzymałby się na tym, że szkolenie wykonane i przeszedł do kolejnego tematu? Pominięto by możliwość przekucia czegoś, co nie działa w mierzalny zysk dla firmy.
Jeśli szkolenie nie wnosi realnej wartości do biznesu — staje się po prostu kosztem.
Czasem elegancko opakowanym, ale wciąż kosztem.
A po czym poznamy, że jest inwestycją przynoszącą zysk? Pokażą to dane.
Jeśli szkolenie poprawia wyniki sprzedaży,
Jeśli zmniejsza rotację pracowników,
Jeśli podnosi jakość obsługi klienta,
Jeśli pomaga pracownikom radzić sobie z obciążeniem i zapobiega wypaleniu
Jeśli zmniejsza ilość wypadków itp.
Działaj proaktywnie
Jeśli pracujesz w obszarze L&D – możesz mieć ogromny wpływ na rozwój organizacji. Ale tylko wtedy, gdy działasz proaktywnie.
Nie czekaj na sygnał z zewnątrz. Jeśli widzisz, że szkolenie może rozwiązać problem, pokaż to danymi. Stwórz prognozy. Zaproponuj rozwiązanie.
Na koniec myśl, z która chciałabym zostawić każdą osobę zaangażowaną w rozwój pracowników: zawsze myślmy o tym, jakie cele biznesowe wspieramy i czy to, co tworzymy, przełoży się na realną zmianę.
Twórca szkoleń, instructional designer, e-learning developer i pasjonatka nowoczesnych sposobów uczenia
Zapraszamy do kontaktu. Opisz nam w kilku zdaniach jakie wyzwania i pomysły chodzą Ci po głowie, a my skontaktujemy się z Tobą.
Zapraszamy do odwiedzenia naszego kanału youtube, gdzie znajdziesz informacje, które pomogą w codziennej pracy managera.
Zastanawiasz się, jak motywować ludzi, żeby chcieli się szkolić, rozwijać, wykorzystywać swoje talenty i podnosić kompetencje w różnych obszarach?
Uwaga! Chęć do rozwoju w pracownikach już jest! A co więcej, możliwość rozwoju zawodowego w firmie jest jednym z najważniejszych czynników motywujących do podjęcia pracy.
E-learning to doskonałe narzędzie, które pomaga w onboardingu nowych pracowników. Zobacz, dlaczego warto włączyć nowoczesny, dopasowany e-learning do metod szkoleniowych w firmie.
Preboarding to zestaw działań, które warto wdrożyć przed pierwszym dniem nowego pracownika. To dla nowozatrudnionego pomost między akceptacją oferty, a byciem pełnoprawnym członkiem zespołu. Sprawdź, jakie korzyści daje preboarding i jakie działania warto podjąć.